员工劳动合同超期怎么赔偿

员工劳动合同超期后，可能面临2项法律风险，以下结合实例说明：
1. 二倍工资差额因仲裁时效过期无法追回：例如，员工A的合同2022年1月1日到期，单位未续签，A一直工作到2023年5月才申请仲裁主张二倍工资。此时，2022年2月至2022年4月的二倍工资已超过1年时效，仅能追回2022年5月至2022年12月的部分（共8个月），损失了4个月的差额。
2. 因未及时主张权利导致劳动关系被“默认终止”：例如，员工B的合同2022年6月到期，单位未续签也未终止用工，B未提出异议继续工作。2023年3月单位突然以“合同超期”为由辞退B，B因未提前固定证据，主张经济补偿时被单位以“双方已事实终止劳动关系”抗辩，陷入被动。
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员工劳动合同超期的赔偿需分两种核心情况判断，关键在于超期后是否继续用工。
1. 若超期后双方未续签但员工继续工作：用人单位需从合同期满次日起1个月内补签书面合同，超过1个月不满1年未签的，每月向员工支付2倍工资；超过1年仍未签的，视为已订立无固定期限劳动合同，且需支付11个月的2倍工资差额。
2. 若超期后双方未续签且终止用工：若用人单位主动终止，需按员工工作年限支付经济补偿金（每满1年付1个月工资，6个月以上不满1年按1年算，不满6个月付半个月工资）；若员工主动不愿续签，且用人单位维持或提高原合同条件的，无需支付经济补偿金。
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员工劳动合同超期的处理并非一概而论，以下是2种特殊情况会影响处理结果：
1. 用人单位因“客观情况重大变化”未及时续签：若用人单位因疫情、企业重组等客观原因导致未能在合同期满后1个月内续签，且已书面告知员工，部分地区的仲裁机构可能会酌情减少二倍工资的支付期限（如扣除客观原因影响的时间），但需用人单位举证证明“客观情况”的真实性及已履行告知义务。
2. 员工因自身原因拒绝续签劳动合同：若合同期满前用人单位已书面通知员工续签，且维持或提高原合同条件，但员工明确拒绝（需有书面拒绝证明），则超期后用人单位终止用工无需支付经济补偿金；若员工拒绝续签但仍继续工作，用人单位仍需支付二倍工资，但后续可书面通知终止劳动关系（需支付经济补偿金）。
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员工劳动合同超期后，不少人因操作不当导致权益受损，以下是2项常见错误行为需规避：
1. 超期后仍继续工作却未保留用工证据：部分员工以为“事实工作”就能证明劳动关系，未保存考勤、工资条等关键证据，后续主张二倍工资时因证据不足被驳回。
2. 超过仲裁时效才主张二倍工资：二倍工资属于惩罚性赔偿，仲裁时效从员工知道或应当知道权利被侵害之日起算1年（如合同期满后第2个月起，每月的二倍工资差额时效分别计算），超过时效的部分将无法得到支持。
若你已出现上述错误或不确定自身情况是否受时效影响，建议尽快向律师咨询，避免权益进一步受损。