公司取消带薪病假的行为，可能会给员工带来一些潜在的法律风险，以下为您举例说明：1. 员工医疗期权益受损风险。如果员工在公司取消带薪病假后生病需要休假治疗，公司可能会以无带薪病假为由，不支付或仅支付远低于法定标准的工资，甚至要求员工自行承担全部医疗期内的收入损失。例如，员工王某在公司取消带薪病假后患上肺炎，需住院治疗一个月，公司在此期间未支付任何病假工资，导致王某在医疗期内生活陷入困境，其依法应享有的医疗期待遇被侵害。2. 劳动合同违约赔偿风险。如果劳动合同中明确约定了带薪病假条款，公司单方面取消即构成违约，员工可能据此要求公司承担违约责任，赔偿因此造成的损失。比如，劳动合同约定员工每年享有10天带薪病假，公司取消后，员工因突发疾病休病假5天，公司扣发了该5天工资，员工可要求公司补发工资并承担合同约定的违约金。
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在判断公司取消带薪病假是否违法以及如何处理时，还需考虑一些特殊情况或例外情形，它们会对问题的处理产生影响：1. 公司因经营严重困难进行合法裁员或制度调整。如果公司确实面临严重的经营困难，通过民主程序制定了新的规章制度，其中涉及取消或调整带薪病假，且该制度经过公示并向劳动行政部门备案，同时保障了员工的基本医疗期工资权益（不低于最低工资标准的80%），这种情况下对问题处理的影响是，公司取消带薪病假的行为可能被认定为合法的经营管理行为，而非单纯的违法行为。2. 员工存在欺诈性病假行为。如果公司能够证明员工普遍存在大量伪造病假条、虚报病假天数等欺诈性病假行为，严重影响公司正常经营秩序，公司据此取消带薪病假制度，并针对欺诈行为制定了合理的处理措施。这种情形下，公司取消带薪病假可能被视为对员工不当行为的合理应对，处理时会考虑员工过错因素，对公司行为的违法性判断产生影响。3. 地方性法规对带薪病假无强制性规定且劳动合同无约定。如果员工所在地区的地方性法规中没有关于带薪病假的强制性规定，且劳动合同和公司原规章制度中也未约定带薪病假，公司原本给予的带薪病假属于额外福利，此时公司取消带薪病假，对问题处理的影响是，公司行为一般不构成违法，因为福利本身可由公司根据经营状况自主调整。
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在处理公司取消带薪病假的问题时，员工可能会出现一些错误操作，反而不利于维护自身权益，以下为您指出：1. 消极忍受不维权：部分员工认为公司取消带薪病假后自己无能为力，选择消极忍受，不采取任何措施。这可能导致公司的违法行为得不到纠正，自身合法权益持续受损，也可能错过最佳维权时机。2. 缺乏证据盲目维权：在向公司提出异议或向劳动部门投诉时，没有收集和准备好劳动合同、工资条、病假条、公司通知等相关证据。没有证据支持的维权主张难以得到认可，可能导致维权失败。3. 采取过激行为：有些员工在与公司沟通无果后，采取旷工、破坏公司财物等过激行为表达不满。这类行为不仅无法解决问题，还可能违反公司规章制度，甚至承担相应的法律责任，使自己陷入不利境地。如果您不确定如何正确维权，或者对公司的行为是否违法存在疑问，建议及时进一步向律师进行咨询。
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公司取消带薪病假的行为是否违法，不能一概而论，需结合具体情况判断。以下为您详细分析不同情形下的合法性问题：公司取消带薪病假可能违法。1. 如果公司与员工签订的劳动合同中明确约定了带薪病假条款，或者公司的合法有效的规章制度中规定了带薪病假，那么公司单方面取消带薪病假，属于违反劳动合同约定或规章制度规定的行为，是违法的。2. 若国家或地方有关于带薪病假的强制性规定，而公司取消带薪病假的行为违反了这些强制性规定，则公司的行为违法。例如，部分地方规定了劳动者在一定工作年限内可享受一定天数的带薪病假，公司若未遵守则违法。3. 如果公司取消带薪病假后，通过与员工协商一致，变更了劳动合同中关于病假的相关约定，且新的约定不违反法律法规的强制性规定，那么这种情况下公司取消带薪病假不违法。

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